L’inaptitude au travail d’un salarié
Tout savoir sur la santé au travail
À la suite d’un arrêt de travail et en fonction de la maladie contractée, le médecin du travail peut déclarer inapte un salarié, partiellement ou totalement, pour reprendre son emploi. Néanmoins, le salarié peut être orienté vers d’autres métiers dans l’entreprise adaptés à ses capacités physiques.
Sommaire
Comment est établie une inaptitude au travail ?
Une inaptitude au travail est obligatoirement réalisée par le médecin du travail du Service de Prévention et de Santé au Travail.
Avant de déclarer inapte le salarié, le médecin du travail évalue son état de santé, physique et mental, pour déterminer sa capacité à reprendre partiellement ou totalement son emploi.
Pour rendre un avis d’inaptitude, le médecin doit procéder à une étude approfondie de son état de santé et de son emploi :
- Réaliser un ou plusieurs examens médicaux
- Réaliser ou faire réaliser l’étude de son poste et des conditions de travail
- Actualiser la fiche entreprise
- Échanger avec l’employeur pour connaître son point de vue et aborder l'éventualité d’un aménagement de poste ou d’un reclassement dans l’entreprise
Le médecin du travail peut être amené à prescrire au salarié des examens complémentaires afin de motiver sa décision. Il doit le faire au maximum 15 jours après le premier examen.
La notification de l’avis médical d’inaptitude doit intervenir au plus tard à cette date.
Qu’est-ce que l’avis d’inaptitude médicale ?
Dans le cas où le médecin du travail déclarerait inapte le salarié, il doit rédiger un avis d’inaptitude comportant les conclusions écrites et les indications relatives au reclassement. Il doit lui transmettre un exemplaire.
L’avis d’inaptitude médicale, doit mentionner :
- Les conclusions écrites et les indications relatives au reclassement du salarié
Le médecin du travail peut également souligner :
- Que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé
- Ou que l’état de santé du salarié ne permet aucun reclassement dans l'entreprise
L’avis d’inaptitude doit être conforme au modèle figurant dans l’Arrêté du 16 octobre 2017 fixant le modèle d’avis d’aptitude, d’avis d’inaptitude, d’attestation de suivi individuel de l’état de santé et de proposition de mesures d’aménagement de poste.
Le salarié ou l’employeur peut contester la décision rendue par le médecin du travail dans un délai de 15 jours suivant la notification de l’avis d’inaptitude. Dans ce cas, le salarié doit saisir le conseil des prud’hommes qui peut alors consulter le médecin inspecteur pour éclaircir les questions relevant de sa compétence.
Le reclassement d'un salarié inapte
Une obligation de reclassement
Dès lors que le médecin du travail déclare inapte le salarié à reprendre son emploi, l’employeur est tenu de lui proposer un emploi qui correspond à ses capacités.
Cependant, l’employeur peut être dispensé de rechercher un poste pour le reclasser si l’avis d’inaptitude mentionne l’un des points suivants :
- Le maintien dans son emploi serait gravement préjudiciable pour sa santé
- Son état de santé le rend inapte à toute activité professionnelle
Les caractéristiques de l’emploi proposé à un salarié inapte
L’emploi que propose l’employeur doit prendre en compte, après avis du Comité Social et Économique (dans le cas où il existerait), les éléments qui suivent :
- Les conclusions écrites du médecin du travail
- Les indications formulées par le médecin du travail sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise
Le médecin du travail se prononce également sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.
Le poste doit alors se rapprocher le plus possible de l’emploi occupé avant l’arrêt de travail du salarié.
Si nécessaire, l’employeur peut mettre en œuvre des mesures d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de postes existants. Un aménagement du temps de travail peut également être envisagé.
Le reclassement envisagé doit être recherché parmi les emplois disponibles dans l’entreprise, ou ses filiales si elle appartient à un groupe.
Dans certaines situations, l’employeur peut être dans l’impossibilité de proposer un nouvel emploi compatible avec l’état de santé du salarié. Il doit donc informer le salarié des motifs du non-reclassement et peut alors rompre le contrat de travail.
L’employeur peut également rompre le contrat de travail si :
- Le salarié a refusé l’emploi proposé
- Dans son avis, le médecin du travail a mentionné que tout maintien dans son emploi serait gravement préjudiciable à l’état de santé du salarié ou que l’état de santé fait obstacle à tout reclassement
L’employeur n’a aucune obligation de rémunérer le salarié au cours du 1er mois de recherche d’un emploi, mais des dispositions conventionnelles contraires peuvent le prévoir.
En l’absence de reclassement et de rupture de contrat à l’issue de ce délai d’un mois, l’employeur a l’obligation de verser le salaire correspondant à l’emploi occupé avant l’inaptitude. Le versement du salaire se poursuit jusqu’au reclassement du salarié ou la rupture du contrat.
Quelles sont les indemnités après un licenciement pour inaptitude au travail ?
Les indemnités de licenciement peuvent varier selon la nature de l’arrêt de travail et du type de contrat.
La rupture de contrat de travail donne droit au salarié :
- Au versement de l’indemnité légale de licenciement ;
- Ou, si elle est plus favorable, à l’indemnité conventionnelle à laquelle il peut éventuellement prétendre ;
- À une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis, mais non pris à la date de la rupture du contrat.
Si les conséquences d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle le justifient, le médecin du travail peut déclarer l’inaptitude. Dans ce cas, il n’y a pas de préavis.
Le salarié perçoit :
- Une indemnité compensatrice pour le préavis non exécuté ;
- Une indemnité spéciale de licenciement (sauf dispositions conventionnelles, plus favorables) d’un montant au moins égal au double de l’indemnité légale de licenciement prévue par l’article L. 1234-9 du code du travail ;
À noter : l’employeur n’est pas tenu de verser ces indemnités, s’il établit que le refus de reclassement est abusif. Le salarié bénéficiera alors uniquement de l’indemnité légale de licenciement.
- Une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis, mais non pris à la date de la rupture du contrat.
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